Whistleblowing an Behörden

Orientierungssatz zur Rechtslage von Whistleblowern in Deutschland:

Soweit die vorstehenden Orientierungssätze nicht eingreifen gilt insbesondere für Whistleblowing durch Beschäftigte: Externe Hinweise an Behörden sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Hierzu zählt vor allem, dass ein, im Regelfall nötiger, vorheriger interner Hinweis erfolglos blieb oder ganz ausnahmsweise nicht zumutbar war, was letztlich unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles im Streitfall durch Gerichte in kaum vorhersagbarer Weise bestimmt wird. Werden diese Voraussetzungen nicht beachtet kann der Whistleblower für die Nichtbeachtung unabhängig von der Richtigkeit des Hinweises arbeits- und disziplinarrechtlich sanktioniert und unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden. 

Dieser Orientierungssatz geht nicht direkt auf eine klare gesetzliche Norm zurück, sondern ergibt sich aus der einer Interpretation die vor allem das Bundesarbeitsgericht (BAG) in zwei, nach Ansicht des Whistleblower-Netzwerks teilweise im Widerspruch zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 2001 stehenden, Entscheidungen aus den Jahren 2003 und 2006 aus der Struktur des Arbeitsverhältnisses und der Norm des § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entwickelt hat (eine detaillierte Darstellung der Rechtsprechung bis zum Jahre 2008 findet sich in der Stellungnahme von G. Strack zur Bundestagsanhörung am 4.6.2008 und dort insbesondere in der Antwort zu Frage I.4PDF ab S.14). Im Mittelpunkt steht dabei die Rücksichtnahmepflicht (früher auch als Treue- oder Loyalitätspflicht) des Beschäftigten.

Whistleblower-Netzwerk e.V. steht dieser Rechtsprechung seit seiner Gründung skeptisch gegenüber und weist insbesondere auf deren Widersprüche zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus dem Jahre 2001 und auf die unzureichende Berücksichtigung der Grundrechte des Whistleblowers aus Art. 5 und 17 des Grundgesetzes (GG) hin.

Im Jahre 2011 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg  im Falle Heinisch die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin aus Berlin wegen einer von ihr erstatteten Strafanzeige als Verstoß gegen das Grundrecht auf Meinungs- und Informationsfreiheit aus Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) angesehen. Zuvor hatte Frau Heinisch vergeblich versucht das Urteil des Landgesarbeitsgerichts Berlin, welches jene Kündigung als rechtmäßig angesehen hatte durch Beschwerden beim BAG und beim BVerfG anzugreifen.

Welche Auswirkungen das Heinisch-Urteil des EGMR auf die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte haben wird, ist derzeit – auch mangels neuerer Entscheidungen des BAG – noch unklar. Einerseits hat der EGMR die nachfolgend dargestellten Grundsätze der BAG-Rechtsprechung auch in seinem Urteil berücksichtigt, andererseits berücksichtigt das Urteil des EGMR in seiner Abwägung aber auch Aspekte, wie insbesondere das öffentliche Interesse an der Aufdeckung des konkreten Missstandes und dessen Gefahrenpotential und gesellschaftliche Bedeutung, die in der BAG-Rechtsprechung zumindest bisher nicht berücksichtigt wurden. Darüber hinaus stellt der EGMR im Heinisch-Urteil und auch in den bereits zuvor ergangenen Urteilen in den Fällen Guja und Marschenko auch fest, dass Whistleblowing zunächst intern oder gegenüber zuständigen Behörden erfolgen soll und formuliert insoweit keine besonderen Anforderungen. Die EGMR-Rechtsprechung kann demnach also auch als vor allem auf jene Fälle bezogen vestanden werden, in denen ein Whistleblowing an die Öffentlichkeit erfolgt, während die BAG-Rechtsprechung vor allem die Anforderungen an Whistleblowing gegenüber Behörden formuliert und Whistleblowing an die Öffentlichkeit wohl noch strenger beurteilen würde.

Whistleblower-Netzwerk fordert angesichts dieser unklaren Rechtslage dringend eine umgehende Klarstellung des Gesetzgebers. Stand Heute ist aber jedem potentiellen Whistleblower dringend zu raten mindestens die nachfolgenden Grundzüge der Rechtsprechung des BAG zu kennen und diesen soweit möglich Rechnung zu tragen.

Laut BAG ist eine Arbeitnehmeranzeige an eine zuständige Behörde zulässig, wenn sie sich nicht als unverhältnismäßige Reaktion darstellt. Die, teils recht schwammigen, Kriterien zur Beurteilung dieser Frage sind:

  • die Berechtigung der Anzeige; Böswillig falsche Anzeigen sind stets unzulässig aber auch bei gutgläubigen Anzeigen erhöht es zumindest in der Praxis die Chancen des Whistleblowers wenn dem Gericht im Kündigungsschutzverfahren bereits eine strafrechtliche Verurteilung, eine Anklageerhebung oder zumindest eine seine Anzeige bestätigende Stellungnahme der Behörde vorliegt;
  • die dem Arbeitgeber drohende Schädigung bzw. Existenzgefährdung, durch die mit der Einleitung eines Strafverfahrens verbundene negative öffentliche Publizität besonders bei Subventionen empfangenden Unternehmern, hier gilt je größer das Publizitätspotential desto schlechter sich die Chances des Whistleblowers;
  • die Motivation des Anzeigenden: „Erfolgt die Erstattung der Anzeige ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen bzw. ‚fertig zu machen‘, kann – unter Berücksichtigung des der Anzeige zugrunde liegenden Vorwurfs – eine unverhältnismäßige Reaktion vorliegen“;
  • und meist am wichtigsten: die Informations- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers und das Klärungsinteresse des Arbeitgebers, was dazu führt, dass regelmäßig zunächst ein (in Ergebnis erfolgloser) innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände erfolgen muss, der ausnahmsweise aber unzumutbar sein kann:
    • wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von Straftaten erhält, durch deren Nichtanzeige er sich selbst einer Strafverfolgung aussetzen würde,
    • bei schwerwiegenden Straftaten,
    • beim vom Arbeitgeber und dessen Organen selbst begangenen Straftaten, nicht aber bei solchen durch andere Mitarbeiter und einfache Vorgesetzte.

 

Weitere Informationen zur Rechtslage für Whistleblower in Deutschland: