Hinweise an den Arbeitgeber

Orientierungssatz zur Rechtslage von Whistleblowern in Deutschland:

In einem Beschäftigungsverhältnis ist ein interner Hinweis an den Arbeitgeber und die von ihm benannte zuständige Stelle regelmäßig zulässig und der Whistleblower darf hierfür nicht benachteiligt werden.

Rein rechtlich ist internes Whistleblowing, vorausgesetzt es erfolgt gutgläubig, für den Whistleblower regelmäßig unproblematisch. Dies gilt jedenfalls dann wenn er sich an die hierfür von seinem Arbeitgeber benannten Stellen wendet. Benennt der Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Hinweisgebersystems solche Stellen, so bringt er damit sein Einverständnis mit Hinweisen an diese zum Ausdruck.

Aber auch wo keine explizite Benennung solcher Stellen erfolgt ist, dürfte die Information des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten über mögliche Missstände zumeist zulässig sein. Dies jedenfalls dort, wo diese keinen Verrat von Geheimnissen an innerbetrieblich dafür nicht zuständige Stellen beinhaltet und sonstige Vorgaben etwa zum Berichtswesen und Dienstweg (dieser ist vor allem im öffentlichen Dienst zu beachten) eingehalten werden.

Soweit ein Arbeitnehmer „sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt“ hat er darüber hinaus nach § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) „das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren“. In diesem speziellen Fall gilt außerdem nach Absatz 2 jener Vorschrift: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Behandlung der Beschwerde zu bescheiden und, soweit er die Beschwerde für berechtigt erachtet, ihr abzuhelfen“ und zusätzlich greift nach Absatz 3 ein explizites Benachteiligungsverbot.

Nach § 82 BetrVG hat ein Arbeitnehmer darüber hinaus das Recht: „in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen.“

Für das Beamtenverhältnis sei nochmals an die, bereits an anderer Stelle dargestellten, Pflichten des Beamten zur Remonstration und Beratung seiner Vorgesetzten erinnert.

Die soeben dargestellte rechtliche Situation, aus der über § 84 Abs. 3 BetrVG oder § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Regel auch ein rechtliches Benachteiligungsverbot folgt, bedeutet für den Whistleblower aber keineswegs, dass sein Whistleblowing keine tatsächlichen Nachteile für ihn mit sich bringen kann. Auch durch internes Whistleblowing kann man  jenen auf den Schlips treten, die von Missständen profitieren, befürchten für deren Bestehen verantwortlich gemacht zu werden oder ein Loyalitätsverständnis haben, das in dem Hinweis einen Verstoß gegen einen ungeschriebenen Ehrenkodex oder Korpsgeist sieht. Dies natürlich erst Recht dort, wo sich ein Whistleblower trotz sorgfältigen Vorgehens letztlich hinsichtlich des Missstandes oder der dahinter stehenden Personen getäuscht hat. Die Folge ist dann häufig Mobbing.

Daher sollten Whistleblower, jedenfalls solange insoweit ein kultureller Wandel und eine Durchbrechung der häufig bestehenden Kultur des Schweigens noch aussteht, sich jeweils genau überlegen, wem sie, was, wann und in welcher Form mitteilen. Soweit vorhanden sollte von Möglichkeiten der vertraulichen oder auch anonymen Meldung Gebrauch gemacht werden. Letztere bringt allerdings, vor allem dort wo keine speziellen Vorkehrungen für eine anonyme Zwei-Wege-Kommunikation getroffen sind, regelmäßig einen Verlust an Glaubwürdigkeit mit sich und kann dazu führen Spekulationen und Misstrauen zu schüren und die Suche nach dem „Verräter“ noch anzuheizen.

 

Weitere Informationen zur Rechtslage für Whistleblower in Deutschland: