OLG Frankfurt verurteilt Whistleblower der Diskriminierung aufdeckt zu Schadensersatzzahlung an den Täter

Es ist der 8. Mai 2014. Nur wenige Tage zuvor hat der Europarat eine Empfehlung zum Schutz von Whistleblowern verabschiedet. Aber einige Richter am OLG Frankfurt a.M. haben heute anderes im Sinn. Sie heben im Berufungsverfahren ein Urteil des Landgerichts auf, mit dem eine Klage gegen einen Personalberater abgewiesen wurde und verurteilen ihn (Az. 16 U 175/13) nun wegen Verletzung einer Verschwiegenheitsverpflichtung zu einer Schadensersatzzahlung von 3.684,97 EUR. Außerdem muss er ein Drittel der Kosten des Rechtsstreits tragen.

Was war geschehen?

Der Personalberater hatte das Unternehmen U. bei einer Neueinstellung beraten und eine Frau zur Einstellung vorgeschlagen. Daraufhin erhielt er vom zuständigen Personalleiter per Email die Auskunft der Geschäftssführer von U. wünsche keine Frau. Es kam zum Streit und der Personalberater informierte schließlich die Bewerberin über diese Diskriminierung und riet ihr sich dagegen mittels des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) zur Wehr zu setzen und Schadensersatz zu fordern. Da hier ein klarer Fall von verbotener Diskriminierung vorlag und der Personalberater die Email auch an die Bewerberin weitergeleitet hatte, sie also – anders als viele andere Betroffene in ähnlichen Situationen – in der Lage war die Diskriminierung zu beweisen, sah sich das Unternehmen U. nach entsprechendem Hinweis des Arbeitsgerichts auf deren Klage gezwungen 8.500,- EUR Schadensersatz an die Bewerberin zu zahlen. So weit so gut.

Dann aber kam das Unternehmen U. auf die Idee sich an den Personalberater zu halten und von ihm die Erstattung jenes Schadensersatzes zu verlangen, der von U. an die Bewerberin gezahlt werden musste. Schließlich, so die Argumentation, habe dieser seine vertragliche Nebenpflicht auf Verschwiegenheit verletzt und vertrauliche Informationen weitergegeben.

Absurd fand dies das Landgericht, denn jene Pflicht finde ihre Grenze in den Geboten von Treu und Glauben und im vorliegenden Fall im AGG. Dem Ziel des Gesetzes entsprechende effektive Schutzgewährung könne nur dann erfolgen, wenn ein sog. „whistleblowing“ hinsichtlich der häufig geheim gehaltenen Diskriminierung möglich sei. Erstinstanzlich wurde die Klage von U. also abgewiesen.

Dann aber kam der Mai 2014 und das OLG Frankfurt trat in Aktion. Das AGG lege weder Straftaten fest, noch sei es als gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB ausgestaltet, es gewähre vielmehr nach dem Willen des Gesetzgebers lediglich einen zivilrechtlichen Schadensersatz. Daher könne sich der Personalberater hier nicht darauf berufen, im Interesse der Allgemeinheit gehandelt zu haben. Anders als im Fall Heinisch sei hier auch kein Missstand an die Öffentlichkeit gebracht worden. Vielmehr sei lediglich entgegen einer vertraglichen Verschwiegenheitspflicht einer von einem Verstoß gegen das AGG Betroffenen dazu verholfen worden, eine zivilrechtliche Entschädigung geltend machen zu können. Deshalb könne der Personalberater sich auch nicht auf die Meinungsfreiheit berufen. Schließlich habe er unverhältnismäßig und rechtsmissbräuchlich agiert, indem er die Bewerberin ungefragt und in skandalisierender Weise auf die Ablehnungsgründe hingewiesen und zur Klage aufgestachelt habe, ohne das Unternehmen U. diesbezüglich vorzuwarnen. Der somit bestehenden Schadensersatzpflicht des Personalberaters könne letztlich lediglich das Mitverschulden des Unternehmens U entgegengehalten werden, welches das Gericht hier mit 2/3 taxierte. Das verbleibende Drittel des Schadens aber sei vom Personalberater aufgrund seines Whistleblowing zu tragen. Eine Revision gegen dieses Urteil lies das OLG Frankfurt nicht zu.

Das Urteil verdeutlicht erneut die prikäre Lage von Whistleblowern in Deutschland (und wohl auch und gerade in Frankfurt am Main). Die darin zu findende Auseinandersetzung mit dem Urteils des EMGR im Falle Heinisch kann nur als abenteuerlich bezeichnet werden. Auch im Falle Heinisch ging es ja nicht in erster Linie um eine Information der Öffentlichkeit sondern um eine Strafanzeige. Außerdem ist sowohl die Strafanzeige als auch die Information eines Dritten unzweifelhaft eine Form der Meinungsäußerung und daher vom Schutz des Art. 10 EMRK und des Art. 5 GG umfasst. Des weiteren wurde im Fall Heinisch hinsichtlich des Öffentlichen Interesses auch gerade nicht auf eine bestimmte verletzte Strafrechtsnorm abgestellt, sondern eine Gesamtbetrachtung hinsichtlich der Situation und Schutzbedürftigkeit von Pflegebedürftigen vorgenommen. Gerade jene Schutzbedürftigkeit bei bestimmten Diskriminierungen aber regelt für den vorliegenden Fall das AGG, womit hier – selbst ohne Heranziehung des zugleich verletzten Art. 3 Abs. 2 GG – ein Öffentliches Interesse an der Vermeidung und Aufdeckung von Diskriminierungen zu konstatieren war, dem der Personalberater ganz eindeutig gedient hat. Außerdem hat das OLG auch völlig den Rechtsgedanken des § 16 Abs. 1 Satz 2 AGG ignoriert, der das Diskriminierungsverbot ganz bewusst auf jene Personen ausdehnt, die Beschäftigte bei der Wahrnehmung ihrer Rechte unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. Das AGG will zum Zwecke der Eindämmung von Diskriminierungen also gerade jenes aktive Unterstützerverhalten fördern dass das OLG Frankfurt dem Personalberater hier vorwirft. Hinzu kommt das hier der Rechtsverstoß des U – anders also im Fall Heinisch – selbst zur Überzeugung des OLG unzweifelhaft feststand. Das Gericht hätte daher bei genauer Analyse schon die Schutzfähigkeit des Geheimnisses unter dem Gesichtspunkt eines ansonsten entstehenden Widerspruchs gegen die Einheitlichkeit der Rechtsordnung ablehnen müssen. Auch dies hat es aber ignoriert.

Folgt man dem OLG Frankfurt so gilt bei der Beobachtungen von Diskriminierungen und anderen Rechtsbrüchen in Deutschland  auch im Jahre 2014, also auch drei Jahren nach der Leitentscheidung des EGMR im Falle Heinisch, vor allem ein Prinzip: das der Omertà.

Die Bundesregierung wird sich die Frage gefallen lassen müssen, ob sie dieses Prinzip weiter aufrecht erhalten möchte. Der Bekämpfung von Rechtsbrüchen – und wie das vorliegende Beispiel zeigt auch dem Kampf gegen Diskriminierungen und für Frauenförderung – wird damit jedenfalls ein Bärendienst erwiesen.

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