Vive la France!

Während in der deutschen Diskussion um einen besseren Schutz für Whistleblower der Blick bisher hauptsächlich in Richtung auf die angelsächsischen Länder (und in diesem Blog auch auf die Niederlande) gerichtet war, lohnt sich seit kurzem auch der Blick jenseits des Rheins. Zumindest bezogen auf  Korruptionsbekämpfung haben die Franzosen nämlich mittlerweile einen Whistleblowerschutz den der deutsche Gesetzgeber sich im Rahmen der Diskussion um einen neuen § 612 a BGB durchaus zum Vorbild nehmen sollte:

Im Französichen Arbeitsgesetzbuch (Code de Travail) wurde mit einem Änderungsgesetz vom 13.11.2007 im ersten Teil des ersten Buches ein neuer Titel VI Korruption und darin der Artikel L1161-1 eingefügt, dessen Wortlaut wir hier in deutscher Übersetzung wiedergeben:

Artikel L1161-1
Niemand darf von einem Einstellungsverfahren, einem Praktikum oder einer betrieblichen Ausbildung ausgeschlossen werden, als Beschäftigter bestraft, gekündigt oder Opfer einer diskriminierenden Maßnahme werden, sei es direkt oder indirekt, insbesondere hinsichtlich Gehalt, Ausbildung, Wiedereingliederung, Zuordnung, Qualifizierung, Klassifizierung, beruflichen Aufstiegs, Versetzung oder Vertragsverlängerung, wenn der Grund darin besteht, dass er in gutem Glauben seinen Arbeitgeber bzw. eine Justiz- oder Verwaltungsbehörde über Korruptionstatbestände unterrichtet hat, von denen er im Rahmen seiner Tätigkeit Kenntnis erlangt hat.

Eine so verursachte Auflösung des Arbeitsverhältnisses, gegenteilige Bestimmung oder Zuwiderhandlung ist null und nichtig.

Wenn der betroffene Beschäftigte bzw. Kandidat für eine Einstellung, ein Praktikum oder eine betriebliche Ausbildung Tatbestände belegen kann, die zur Annahme führen können, dass er über Korruptionstatbestände berichtet bzw. diese bezeugt hat, muss im Falle von Streitigkeiten bezüglich der Anwendung der ersten beiden Absätze der Beklagte im Hinblick darauf beweisen, dass seine Entscheidung aufgrund objektiver Sachverhalte, die nichts mit den Erklärungen bzw. dem Zeugnis des Beschäftigten zu tun haben, gerechtfertigt war. Die Entscheidungsfindung des Richters erfolgt, nachdem er, sofern nötig, alle von ihm als nützlich empfundenen Maßnahmen zur Beweiserhebung angeordnet hat.

Anm:
Geschaffen durch das französische Gesetz Nr. 2007-1598 vom 13. November 2007 – Art. 9, veröffentlicht im französischen Amtsblatt J.O.R.F. vom 14. November 2007, spätestens am 1. März 2008 in Kraft tretend (Loi n°2007-1598 du 13 novembre 2007 – art. 9 JORF 14 novembre 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)
 

Im Gegensatz zum gegenwärtigen Vorschlag der Bundesministerien zu § 612 a BGB und in Übereinstimmung mit den entsprechenden Forderungen des Whistleblower-Netzwerk e.V. findet sich also im französischen Recht schon jetzt:

  • die Erstreckung des Whistleblowerschutz über klassische Beschäftigungsverhältnisse hinaus,
  • ein Abstellen ausschließlich auf die Gutgläubigkeit des Whistleblowers,
  • das Wahlrecht des Whistleblowers zwischen der Einschaltung innerbetrieblicher und zuständiger behördlicher Stellen,
  • ein weitergehendes Benachteiligungsverbot welches auch indirektes Mobbing und Karrierebenachteiligungen umfasst und
  • eine Beweislastumkehr, nach welcher der Arbeitgeber dort wo Indizien für rechtmäßiges Whistleblowing vorliegen, die Rechtmäßigkeit seiner Reaktion beweisen muss.

Was rechtfertigt es, den Whistleblowern in Deutschland einen entsprechenden Schutz vorzuenthalten?

Ein Gedanke zu „Vive la France!

  1. Das neue Gesetz ist sicherlich zu begrüßen. Ob es einem Whistleblower aber wirklich hilft, wird sich in der Praxis erst zeigen müssen. In der Tat ist kaum davon aus zu gehen, dass ein Arbeitgeber eine Person, die sich durch das Hinweisen auf Missstände unbeliebt gemacht hat, gegen seinen Willen im Betrieb halten wird. Ebenso ist es unklar, ob ein Arbeitnehmer in einem Betrieb bleiben will, wo der Hinweis auf Missstände bestraft wird. Gerade prekär Beschäftigte werden sich die Sache doppelt überlegen, da die Nichterneuerung eines Vertrags nicht begründet werden muss.

    Meine Einschätzung gründet sich u.a. auf die Erfahrungen mit dem Anti-Mobbinggesetz. Dieses Gesetz schützt nicht nur Mobbingopfer gegen Entlassung, sondern auch ihre Zeugen. In der Praxis bleibt aber auch einem Mobbingopfer meist nichts anderes übrig, als den Betrieb zu verlassen. Der einzige Vorteil des Gesetzes ist dass die spontane Kündigung durch ein Mobbingopfer vor dem Arbeitsgericht in eine unrechmtäßige Entlassung zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausgelegt werden kann. Nach der Umkehrung der Beweislast, die heute beim Opfer liegt, zögern Anwälte und Gewerkschaften ihren Klienten bei einem Gang vor Gericht zu unterstützen. Die Garantien des Gesetzes reichen offensichtlich nicht aus, um Arbeitskollegen zu bewegen, zu Gunsten des Opfers aus zu sagen.

    Somit könnte das neue Whistleblowergesetz ein totgeborenes Kind sein. Es löst vor allem auch nicht das Dilemma der Personen, die sich durch Nichtaussage dem Vorwurf der Komplizität aussetzen.

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