Richtiger Umgang mit Whistleblowing in Unternehmen bietet viele Vorteile. Für alle Beteiligten! Davon sind wir vom Whistleblower-Netzwerk e.V. überzeugt und überzeugen auch Sie gerne. Die diesbezüglichen Inhalte und Hinweise auf unserer Webseite werden derzeit noch ausgebaut und können eine individuelle Beratung nicht ersetzen. Nehmen Sie dazu bitte unverbindlich Kontakt mit uns auf.

In Deutschland werden Whistleblowing-Systeme in Unternehmen derzeit leider oft noch verkürzt auf ein Mittel zur Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität und Korruption. Schwerpunkte sind dann die Einrichtung von Hotlines oder Ombudsleuten, ohne dass die Voraussetzungen für deren Akzeptanz und Funktionieren immer hinreichend beachtet werden. Außerdem besteht das Vorurteil, dass Whistleblowing-Systeme nur etwas für Großunternehmen sind bzw. für jene, die zu deren Einführung - z.B. auf Grund von US-Börsenrecht - verpflichtet sind.

Damit verschenken Unternehmen derzeit oft ein gewaltiges Potential, sich im Unternehmen bereits vorhandene, kritische Informationen rechtzeitig zu erschließen und diese zum Vorteil des Unternehmens und seiner Innovationsfähigkeit, zur Sicherung seines Rufs, zur Verbesserung der internen Kommunikationsstrukturen, zur Erhöhung der intrinsischen Motivation der Mitarbeiter und zur Früherkennung von Risiken aller Art nutzbar zu machen.Es geht um weit mehr als Korruptionsbekämpfung.

Funktionieren kann dies alles aber nur, wenn die Mitarbeiter in den Mittelpunkt gestellt werden. Wenn der Dialog mit ihnen gesucht wird und wenn genügend Anreize vorhanden sind, damit bei diesen Vertrauen entsteht und bestehen bleibt. Vertrauen, dass diese, wenn sie auf mögliche Probleme und Missstände aufmerksam werden, innerhalb des Unternehmens äußern und damit etwas bewirken und positiv verändern können, ohne selbst Risiken eingehen zu müssen.

Es ist der potentielle Whistleblower, der die Information besitzt; und allein er entscheidet, wie er damit verfährt. Welche Möglichkeiten hierbei bestehen, und welche Folgen seine Entscheidungen für das Unternehmen haben können, haben wir im Abschnitt 5 Phasen auf der Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse eingehend dargestellt.

Auch ist es der Whistleblower, der die Form seines Whistleblowing wählt. Will das Unternehmen diese Entscheidungen beeinflussen, um ein möglichst offenes, frühzeitiges, niedrigschwelliges und internes Whistleblowing zu erreichen, muss es Strukturen schaffen und glaubwürdig kommunizieren, die dies begünstigen. Dabei kommt es vor allem auch darauf an, den eigenen Mitarbeitern durch immer wieder  sichtbare Taten deutlich zu machen, dass all dies nicht nur schöne Worte auf dem Papier oder im Firmen-Intranet sind, sondern gelebte tagtägliche Praxis eines verantwortungsvollen Unternehmens.

Die konkrete Einführung/Ausgestaltung eines "best-practice" Hinweisgeber- bzw. Whistleblower-Systems in Unternehmen sollte nach Meinung von Whistleblower-Netzwerk e.V. geprägt sein   durch folgende Grundelemente:

• Klares Bekenntnis der obersten Führungs- und Aufsichtsebene des Unternehmens zu Whistleblowerschutz, Whistleblowingförderung und Kulturwandel
• Einbeziehung der Mitarbeiter und der Mitarbeitervertretung
• Beachtung aller gesetzlicher Vorgaben (z.B. Datenschutz, branchenspezifische Vorgaben, kollektives und individuelles Arbeitsrecht) 
• Einbindung in einen kohärenten Rahmen (Compliance, Risiko-Vorsorge, Werte-Diskussion und Ethik-Richtlinien, Fehlerkultur, Anti-Diskriminierungs-Politik, Mobbing-Prävention, Vorschlagswesen, Beschwerdemanagement, interne Meinungsfreiheits- und Kommunikationspolitik, Konfliktlösungs- und Mediationsangebote, Personalwesen, CSR, Förderung gesetzlichen Whistleblowerschutzes, Erstreckung auf Verarbeitungs- und Lieferkette, Einbeziehung von Subunternehmern und Leiharbeitnehmern)
• Möglichst weiter Anwendungsbereich auch jenseits von Korruption und Wirtschaftskriminalität (Ausnahmen: privates Verhalten, unkritische Underperformance)
• Vielfalt von formellen (z.B. Hotline, Ombudsmann) und informellen Meldewegen (alle Vorgesetzten)
• Angebote für offene, vertrauliche und anonyme Meldewege (letztere als nicht präferierte aber vorhandene Möglichkeit)
• umfassende Informations- und Schulungsangebote über das System (für potentiell Meldende und für potentielle Empfänger und Bearbeiter) aber auch Kommunikation über dessen konkrete Anwendung und Erfolge
• unabhängige Beratungsmöglichkeit auch im konkreten Fall und unabhängig vom Meldeweg
• allgemeine und individuelle Risiko-Evaluation und ggfls. vorsorgliche Sofortmaßnahmen (z.B. einverständliche Versetzung) zur Schadensverhinderung beim Whistleblower
• standardisierte Erfassung und Bearbeitung inklusive Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Prüfung (im jeweils erforderlichen Umfang) aller Meldungen durch jeweils qualifiziertes und unabhängiges Personal
• dort, wo eine Pflicht zur Meldung postuliert ist oder wird (sollte nicht der Regelfall sein), sollte diese mit einer rechtlich überprüfbaren Garantie auf ordnungsgemäße und vollständige Untersuchung verbunden sein
• Bekenntnis zur Sanktionierung von Vertuschungen und unethischen Einflussnahmen auf Untersuchungen ohne Ansehung der Person
• garantierte individuelle Rückmeldungen an den Hinweisgeber über Fortgang und Ergebnis der Bearbeitung mit Möglichkeit der Stellungnahme (unter Beachtung der Rechte Dritter)
• garantiertes Beschwerde- und Eskalationsrecht (inklusive Aufsichtsgremien, Wirtschaftsprüfer und zuständiger Behörden) des Whistleblowers bei Unzufriedenheit mit Bearbeitung
• garantierter Schutz vor Nachteilen aller Art (u.a. Bossing, Mobbing, Abmahnungen, Kündigungen), aber auch Verlust von zu erwartenden (Karriere-)Vorteilen), der sich auf alle gutgläubig abgegebenen Meldungen erstrecken und durch eine Erklärung zur Beweislastumkehr abgesichert sein sollte
• Schutz vor Repressalien durch Kollegen und Dritte und Erstreckung des Schutzes des Whistleblowers auf dessen Unterstützer und Zeugen
• (unternehmens-öffentliche) Anerkennung und ggfls. Belohnung des Whistleblowers, um so auch den Vorbildcharakter zu betonen; allerdings sollte auch insoweit Konsens mit der Mitarbeitervertretung bestehen
• Sicherstellung des Schutzes und der Rechte von (zu Unrecht) Beschuldigten (z.B. Datenschutzrechtliche Ansprüche, Unschuldsvermutung, Entschädigung für unvermeidbare Beeinträchtigungen während Ermittlungen)
• regelmäßige Evaluation (Einbeziehung von Experten, Befragung von Mitarbeitern, Nutzern und Bearbeitern), Anpassung und Weiterenwicklung des Systems.

Detailliertere Anregungen zu den einzelnen Punkten ergeben sich auch aus den jeweiligen Antwort-Alternativen unserer Fragebogenaktion bei Unternehmen, deren Auswertung allerdings am mangelnden Rücklauf und fehlenden Ressourcen gescheitert ist.Stattdessen haben wir aber jüngst im Auftrag der Hans Böckler Stiftung eine Auswertung von betrieblichen Regelungen zum Whistleblowing erstellt.

Ergänzend sei noch auf Fachliteratur wie die aktuellen Dissertationen von Briegel und Donato - die sehr schön die ökonomischen Vorteile für Unternehmen herausarbeiten - und vor allem auf die Empfehlung des British Standards Intsitut (BSI) für interne Whistleblowing-Systeme in Großbritannien verwiesen. Die Empfehlungen der Internationalen Handelskammer (ICC) sehen wir demgegenüber nicht als ausreichend an und teilen insoweit die Kritik des Government Accountability Project (GAP). Im Rahmen der Reihe edition der Hans-Böckler Stiftung beschäftigt sich Band 159 mit dem Thema Whistleblowing. Dieser Band ist kostenlos online verfügbar und enthält auch ein Muster einer Betriebsvereinbarung, die zumindest einige der o.g. Elemente ebenfalls berücksichtigt.