Anlass der Stellenausschreibung ist die Durchführung eines EU-Projekts mit dem, als Nachfolgeprojekt zur TI-Studie zu Whistleblowing in 10 EU-Mitgliedstaaten, nunmehr die Situation von Whistleblowern und die Rechtslage in allen 27 EU-Mitgliedstaaten erforscht werden soll. Auch die internationale zivilgesellschaftliche Vernetzung im Bereich Whistleblowing will TI unterstützen.

TI hatte bereits Ende 2010 Whistleblowing im Rahmen eines Policy Papers zu einem Arbeitsschwerpunkt der nächsten Jahre erklärt und zuletzt im eigenen Blog über den Fall von Brigitte Heinisch und die Situation von Whistleblowern in Irland und Mittelamerika berichtet.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Obwohl erst im Nobember 2011 erschienen, ist die Arbeit im wesentlichen auf dem Stand der Promotionsabgabe im WS 2009/2010. Die neusten Entwicklungen in den USA (Dodd-Frank-Act), auf der Ebene des Europarates (PACE-Entschließung und EGMR Urteil), bei den G20 (Seoul und follow-up), die Empfehlungen von Transparency International oder auch unser Vorschlag für einen Gesetzesentwurf haben daher keine Berücksichtigung mehr finden können. Dennoch kann die Arbeit, die nach dem Heinisch Urteil des EGMR neu in Gang gekommene Diskussion um die Ausgestaltung eines gesetzlichen Whistleblowerschutzes sicherlich befruchten.

Groneberg erschließt die Materie anhand vorangestellter Kapitel zur Klärung des Begriffs Whistleblowing, zur Herausarbeitung der unterschiedlichen Interessen sowie zu den Whistleblowingregelungen in Internationalen Organisationen und Vereineinbarungen.

Daran schließt sich der Rechtsvergleich zwischen USA und England an, dem zwei Kapitel, diesmal zur Darstellung des arbeitsrechtlichen Umfeldes und zur Entwickung des Whistleblowingrechts in den jeweiligen Ländern vorangestellt sind. Der eigentliche Vergleich erfolgt sodann anhand der Kriterien: persönlicher und sachlicher Geltungsbereich, Adressaten der Offenlegung und Gutgläubigkeit und Motive, wobei die Verfasserin auch die Fragen im Zusammenhang mit der Rechtsdurchsetzung behandelt. Die Darstellung ist präzise und zeichnet sich dadurch aus, dass neben der Gesetzeslage auch detailliert auf die hierzu sowie zu den relevanten allgemeinen Rechtsprinzipien (Common law, First Amendment, public policy/concern) ergangene Rechtsprechung in den USA und England eingegangen wird.

Schließlich wird der Blick nach Deutschland auf die Ausgangslage – vor allem anhand der bisherigen Rechtsprechung – und auf den, im Jahre 2008 im Bundestag diskutierten, Vorschlag dreier Bundesministerien zur Einführung eines neuen §612a BGB gerichtet. Groneberg fasst ihre Ergebnisse angesichts des “unbefriedigenden” Schutzes von Whistleblowern in Deutschland schließlich in einem eigenen Gesetzesvorschlag zusammen, der zumindest einige Schwächen des damaligen Vorschlages der großen Koalition und auch des jetzigen Vorschlages der Grünen vermeidet.

Groneberg schlägt dabei, meist in Anlehnung an zuvor dargestellte Vorbilder aus USA oder England, u.a. vor: den persönliche Anwendungsbereich auf arbeitnehmerähnliche und Leiharbeitsverhältnisse auszuweiten, den sachlichen Anwendungsbereich auch auf drohende Rechtsverletzungen zu erstrecken, Gutgläubigkeit ausreichen und die Motivation des Whistleblowers unberücksichtigt zu lassen, sowie die Rechtsdurchsetzungschancen für Whistleblower durch Beweiserleichterungen zu verbessern.

Andererseits will die Autorin, mit der bisherigen BAG-Rechtsprechung und dem damaligen Vorschlag der großen Koalition, aber grundsätzlich an der Pflicht zum vorrangigen internen Whistleblowing festhalten und dem Whistleblower bewusst kein Wahlrecht zwischen dem internen und dem Whistleblowing an Behörden einräumen. Dies obwohl sie zugleich selbst ausführt: “Auch die Beschäftigten werden aus Loyalitätserwägungen oftmals einen internen Hinweis vorziehen. Zudem haben sie regelmäßig ein Eigeninteresse am Erhalt ihres Arbeitsplatzes und damit an der Lebensfähigkeit und Profitabilität des Unternehmens und wollen negative Reaktionen bei den Behörden und in der Öffentlichkeit vermeiden”.

Statt hieraus aber zu schließen, dass, wenn Beschäftigte sich gegen eine interne Meldung entscheiden, hierfür regelmäßig gute, oft allerdings kaum belegbare Gründe vorliegen und ihnen daher ein Wahlrecht zuzubilligen, bleibt auch Groneberg bei dem wegen des angeblich notwendigen Schutzes des Arbeitgebers (vor der Kenntniserlangung durch Behörden !) nötigen Kriterium der, um Regelbeispiel-Ausnahmen (z.B. bei Straftaten des Arbeitgebers ist eine direkte Behördenanzeige zulässig) ergänzten, Zumutbarkeit stehen. Nötig sei, “dass aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers objektive Anhaltspunkte bestehen müssen” und die Arbeitnehmer hätten auch eine “sorgfältige und gewissenhafte Prüfung im Rahmen ihres Erfahrungshorizonts und ihrer Informationsbeschaffungsmöglichkeiten” durchzuführen.

Die Verfasserin übersieht dabei jedoch, dass all diese nuancierten juristischen Kritierien letztlich zur Folge haben dürften, dass jenen Menschen, die sich ja in der Situation oft auch schnell und ohne Rechtsberatung zwischen Schweigen und Whistleblowing entscheiden müssen, eben kein eindeutiges Signal zum Melden gegeben wird. Dass sie – wie im Fall der von der Verfasserin leider nicht rezipierten Entscheidung des LAG-Mainz zum ähnlich lautenden § 17 Abs. 2 ArbSchG – nicht vorhersehen können wie ein Richter die Situationund ihre Nachforschungspflichten im Nachhinein beurteilen wird und dann mehrheitlich auch weiterhin lieber schweigen werden.

Schade ist auch, dass die Autorin zu eng am Grundkonzept des § 612a BGB klebt. Sie sieht zwar, dank des Blicks in die USA und England, die öffentlichen Interessen als wichtiges und von der Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte bisher vernachlässigtes Abwägungskritierum, wenn es um den Schutz von Whistleblowern geht. Sie stellt aber nicht die, zwingend über das Arbeitsrecht hinausgehende Frage, wie gesetzliche Regelungen beschaffen sein müssten um eben jene öffentlichen Interessen durch die Förderung von Whistleblowing besser zur Geltung zu bringen. Dies nicht einmal im Hinblick auf die Übertragbarkeit des AGGs, obwohl im rechtsvergleichenden Teil immer wieder Parallelen zum Anti-Diskriminierungsrecht, das ebene auch proaktive Komponenten umfasst, gezogen werden.

Groneberg, Rut: Whistleblowing — Eine rechtsvergleichende Untersuchung des US-amerikanischen, englischen und deutschen Rechts unter besonderer Berücksichtigung des Entwurfs eines neuen § 612a BGB; ISBN: 978-3-428-13530-1; 2011.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Bei all dem zeigt sich für die Schweiz ein gemischtes Bild. Positiv eingestuft werden die seit dem 1.1.2011 geltenden Neuerungen im öffentlichen Sektor durch Art. 22a und 14 Abs.1(d) BPG. Demnach besteht für Angestellte des Bundes nach Art. 22a Abs. 1 nunmehr eine Pflicht “alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.” Andere Unregelmäßigkeiten können nach Abs. 4 der EFK gemeldet, wo zu es weiter heißt: “Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.” Absatz 5 besagt: “Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.” und wird bekräftigt durch Art. 14 Abs.1(d) BPG. Jener ist auch mit Blick auf seine Beweislastverteilung sehr interessant und besagt in etwa: Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach Kündigung gegenüber seinem Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er entgegen Art. 22 Abs. 5 gekündigt wurde, so muss der Arbeitgeber ein Rechtsmittel einlegen um bei einer Beschwerdeinstanz ggfls. die Gültigkeit der Kündigung nachweisen und feststellen zu lassen. Ansonsten muss der Whistleblower weiterbeschäftigt werden (oder wird in Ausnahmefällen gem. Art. 19 Abs. 3 BPG entschädigt).

Dort, wo es wie im Privatrecht keine besonderen Bestimmungen gibt, steht es in der Schweiz allerdings noch schlechter um Whistleblower als in Deutschland. Für die Zulässigkeit eines Whistleblowings gelten hier wohl ähnliche Stufenfolge und Abwägungsgrundsätze mit ähnlichen Unsicherheiten wie bei der deutschen BAG-Rechtsprechung. Gravierend wirkt sich dann aber aus, dass selbst bei einem rechtmäßigen Whistleblowing – aufgrund der generellen Regelungen im schweizer Arbeitsrecht – kein Kündigungsaufhebungsschutz sondern nur ein Abfindungsanspruch besteht und dieser noch dazu auf maximal 6 Monatsgehälter begrenzt ist.

Die Autorin stellt die hierzu seit längerem diskutierten Änderungsvorschläge vor und deutet an, dass es zu einer gesetzlichen Normierung des Whistleblowings auf der Basis der bisherigen Rechtsprechung und zu einer Ausweitung des Abfindungsanspruches auf maximal 12 Monatsgehälter kommen könnte. Beides sieht sie aber als unzureichend an.

Interessant für die Diskussion in Deutschland ist die Promotion auch angesichts der Tatsache, dass, die als Rechtsanwältin tätige Autorin, immer wieder auch den Blick auf die Beweisprobleme lenkt, denen Whistleblower sich regelmäßig gegenübersehen. Whistleblowerschutz muss halt auch in der Praxis funktionieren.

Den Abschluss der flüssig geschriebenen und sehr informativen Arbeit, bildet ein Blick auf die internen Hinweisgebersysteme in der privaten Wirtschaft. Unter Verweis auf die bisher zurückhaltende Praxis in der Schweiz und die Situation insbesondere im US- und australischen Recht, werden dabei Anforderungen an solche Systeme herausgearbeitet. Die Autorin entwirft sogar ein eigenes Muster-Whistleblower-Reglement, dass sich an den bereits aus den Jahren 2003 und 2004 stammenden Empfehlungen von Standards Australia (AS 8004-2003) orientiert. Die dabei gemachten Vorschläge könnten, in Ergänzung zur BSI-Recommendation und zum Gestaltungsraster unserer für die Böckler Stiftung erstellten Studie. sicherlich auch für deutsche Unternehmen, die Hinweisgebersysteme implementieren wollen, hilfreich sein, wobei in Deutschland aber die Aspekte Datenschutz und Beteiligung der Arbeitnehmervertretung stärkere Beachtung benötigen.

Imbach Haumüller, Diana: Whistleblowing in der Schweiz und im internationalen Vergleich — ein Bestandteil einer effektiven internen Kontrolle?; ISBN: 978-3-7255-6420-0; 2011

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Mitdiskutieren ist erwünscht und geht über die Kommentarfunktion dieser Blogmeldung oder auch direkt bei der entsprechenden Meldung der Grünen, wo wir unsere Replik auch als Kommentar posten.

Büro Hönlinger/Notzsagte am 8. Dezember 2011 um 13:55 :
Sehr geehrte Damen und Herren vom Whistleblower-Netzwerk,
vielen Dank für Ihre ausführliche Stellungnahme zu unserem Entwurf und die konstruktive Kritik. An dieser Stelle möchten wir zumindest auf die Mehrzahl Ihrer Punkte näher eingehen:

Liebe Frau Hönlinger, lieber Herr v. Notz,
liebe Bundestagsfraktion,
vielen Dank für den Mut zur öffentlichen Auseinandersetzung mit Punkten unserer Kritik am Entwurf auf die wir gerne hiermit replizieren möchten:

Die Einbeziehung von sogenannten arbeitnehmerähnlich Beschäftigten in die Whistleblower-Regelung ist aus unserer Sicht problematisch. Da diese in der Regel nicht in einem Dauerschuldverhältnis mit einer Person stehen, sondern sie immer wieder neue Verträge (z.B. Dienst- oder Werkverträge) mit dieser abschließen, stellt sich die Frage welche Rechtsfolgen ein Maßregelungsverbot für den entsprechenden „Auftraggeber“ nach sich ziehen würde. Wenn die arbeitnehmerähnliche Person nicht wegen ihres Hinweises benachteiligt werden darf, würde sich daraus faktisch ein Kontrahierungszwang für den „Auftraggeber“ ergeben. Dies wäre jedoch nicht nur im Hinblick auf die verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit problematisch, sondern würde auch erhebliche Folgeprobleme nach sich ziehen. Denn es müsste festgelegt werden, wie lange ein solcher Kontrahierungszwang bestehen sollte.

Was die von uns angeregte Einbeziehung arbeitnehmerähnlicher Beschäftigter angeht, so geht diese zurück auf den Gedanken, dass gesetzlicher Whistleblowerschutz einen weiten persönlichen Geltungsbereich haben sollte (vgl. Nr. 5 der Empfehlungen von Transparency International und Nr. 5 der Zusammenstellung von International Best Practice durch GAP), wichtige Informationen für die Behebung von Missständen also nicht nur deswegen nicht verfügbar werden, weil der sie kennende Insider keinen formellen Arbeitsvertrag hat. Zuletzt haben dies auch G20 und OECD im dritten Spiegelstrich zu Nr. 2 ihrer Leitlinien zum gesetzlichen Whistleblowerschutz bestätigt. Dieser lautet (eigene Übersetzung): „- Schutz wird öffentlichen und privaten Beschäftigten gewährt, und zwar nicht nur fest angestellten Arbeitnehmern und Beamten, sondern auch anderen Personen wie Beratern, Auftragnehmern, befristet Beschäftigten, ehemaligen Mitarbeitern, Freiwilligen, etc.;“.
 
Dem deutschen Recht ist eine Erstreckung von Schutzregelungen auf arbeitnehmerähnliche Beschäftigte ebenfalls nicht fremd (z.B. §§ 5 Abs. 1 ArbGG, 2 BurlG, 12a TVG), insbesondere gilt dies auch im Rahmen des AGG gemäß dessen § 5 Abs. 1 Satz 2.
 
Abgesehen davon, dass jede verbindliche gesetzliche Regelung des Vertragsrechts immer auch einen – vom Gesetzgeber allerdings als notwendig und gerechtfertigt angesehenen und verfassungsrechtlich überprüfbaren – Eingriff in die Vertragsfreiheit darstellt, stellt sich die von Ihnen angesprochene Problematik des Kontrahierungszwangs letztlich in gleicher Weise bei der Frage der Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge „normaler Arbeitnehmer“. Hier wie dort soll unserer Meinung nach kein genereller Kontrahierungszwang geschaffen werden, eine diskriminierende Verwehrung eines Folgevertrages, der ohne das Whistleblowing des Beschäftigten sicherlich zustande gekommen wäre (und hier kann als Indiz regelmäßig die Behandlung von Nicht-Whistleblowern in gleicher Situation sowie die Behandlung von Whistleblowern in der Vergangenheit gelten) sollte aber hier wie dort ausgeschlossen werden.

Im Fall von Leiharbeitsverhältnissen besteht nach unserer Auffassung keine Schutzlücke. Wenn der Arbeitnehmer beim Entleiher Missstände aufdeckt geschieht dies auch „im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit“. Er muss sich demnach zunächst an seinen Arbeitgeber also den Verleiher wenden und kann unter den entsprechenden Voraussetzungen auch Hinweise an externe Stellen und an die Öffentlichkeit geben. Hinweise ggü. dem Entleiher sind ohne weiteres möglich. Von diesem drohen ihm auch keine rechtlichen Nachteile, da er mit diesem nicht in einem vertraglichen Verhältnis steht.

Den Regelungsbedarf im Zusammenhang mit Leiharbeitsverhältnissen sehen wir vor allem dann, wenn der Whistleblower sich aufgrund der Sachnähe und evtl. auch Eilbedürftigkeit mit Hinweisen an den Entleiher wendet, da dieser nicht „Arbeitgeber oder eine zur innerbetrieblichen Klärung zuständige Stelle“ iSd. § 612b Abs. 1 des Entwurfes ist, und auch die weiteren Absätze hier nicht einschlägig sind. Demnach genösse der Leiharbeitnehmer in einer solchen Konstellation keinerlei Schutz gegen Sanktionen seines Arbeitgebers.
 
Aber auch Benachteiligungen seitens des Entleihers sind unserer Meinung nach durchaus denkbar, in dem dieser dem Whistleblower z.B. konkrete Zugangsmöglichkeiten entzieht oder beim Verleiher klarmacht, diese Person nicht mehr überlassen bekommen zu wollen. Dies und die nachfolgende Entlassung durch den Verleiher mangels anderweitiger Einsatzmöglichkeit könnten dann, unabhängig von der Frage, wem gegenüber der Hinweis erfolgte, unter Umständen seitens eines Gerichts nicht als Benachteiligung durch den Verleiher iSv. § 612a BGB angesehen werden. Der beabsichtigte Schutz des Whistleblowers liefe leer.

Ein Wahlrecht zwischen externer und interner Klärung wäre nach unserer Auffassung nicht sachgerecht. Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in vielen Fällen ein legitimes Interesse an einer vorherigen internen Klärung hat. Eine solche kann auch zum Schutz von Arbeitsplätzen beitragen. Wenn jedoch beispielsweise eine Gefahr für gewichtige Individual- oder Kollektivrechtsgüter droht oder die Begehung von Straftaten im Raum steht, muss das Interesse des Arbeitgebers zurückstehen. Daher haben wir in § 612b Abs. 2 unseres Entwurfs eine Vielzahl von Fällen geregelt, in denen der Grundsatz der vorherigen internen Klärung durchbrochen ist. Wir denken, dass wir so im Ergebnis einen gerechten Interessenausgleich schaffen können.
Hinsichtlich Ihres Hinweises, dass wir mit unserem Gesetzentwurf hinter der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts zurückbleiben, haben wir den Nachbesserungsbedarf erkannt. Strafanzeigen müssen dementsprechend grundsätzlich möglich sein, es sei denn der Arbeitnehmer war bösgläubig oder hat leichtfertig unrichtige Vorwürfe erhoben. Wir arbeiten diesbezüglich zur Zeit an Korrekturen des Gesetzesentwurfs und werden für diesen Fall auch die notwendigen Beweislastregelungen vorsehen. Der Rechtsprechung ist jedoch kein genereller Grundsatz zu entnehmen, dass externe Hinweise, gleich welcher Art, stets zulässig sein müssen, sofern sie nicht bösgläubig oder leichtfertig erfolgen. Ein solcher Grundsatz gilt nach der Rechtsprechung lediglich für Strafanzeigen und die Wahrnehmung bzw. Erfüllung staatsbürgerlicher Rechte oder Pflichten im Strafverfahren.

Wir bedanken uns für Ihre Bereitschaft, die externen Meldemöglichkeiten im Hinblick auf Strafrechtsverstöße nochmals zu überarbeiten. Auch jenseits dessen gibt es aber sehr wohl Anzeichen in Gesetz und Rechtsprechung, die auf ein Recht des Whistleblowers hindeuten, sich auch ohne Vorliegen einer besonderen Unzumutbarkeit direkt an eine zuständige Behörde zu wenden. Artikel 17 GG kennt eine solche Vorschaltnotwendigkeit ebenso wenig wie z.B. § 25 LDatenSchG-NRW und andere Landesdatenschutzgesetze, gleiches gilt auf international rechtlicher Ebene für Art. 5 c) der ILO-Konvention 158. Schließlich heißt es im Urteil des EGMR im Fall Heinisch in Rn. 65 (ebenso zuvor schon die Urteile Guja und Marchenko), generell und ohne Bezug auf Strafrecht: „Consequently, in the light of this duty of loyalty and discretion, disclosure should be made in the first place to the person’s superior or other competent authority or body.“
 
Die unbedingte Freigabe der Meldemöglichkeit an zuständige Behörden folgt letztlich aus dem Gewaltmonopol des Staates. Sie bedeutet aber andererseits nicht, dass es nicht in sehr vielen, wenn nicht sogar den meisten Fällen sinnvoll sein kann, zunächst eine interne Klärung zu versuchen. Wir laden auch alle Unternehmer ein, interne Hinweisgebersysteme einzurichten, die transparent, unabhängig, zügig und unter Berücksichtigung der Interessen und Rechte sowohl der Whistleblower als auch möglicher Verdächtiger mögliche Missstände aufklären und effektiv abstellen. Wo solche bestehen, werden Whistleblower diese in noch stärkerem Maße anderen Wegen vorziehen. Allerdings ist es unserer Meinung nach der falsche Weg, den Zugang zu Alternativen zur internen Hinweisen zu erschweren, da dann der Anreiz für Unternehmer selbst sorgfältig mit Hinweisen umzugehen, gemindert wird, und Whistleblower in kaum abschätzbare Beweisproblematiken verstrickt werden.

Nach der ständigen Rechtsprechung hat der Arbeitgeber das Recht aus § 9 I 2 KSchG, einen Antrag auf Auflösung zu stellen, nur dann, wenn die Kündigung ausschließlich aufgrund der Sozialwidrigkeit unwirksam ist. Ergibt sich die Unwirksamkeit noch aus anderen Gründen, kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht verlangen (BAG, Urteil vom 9. 10. 1979 – 6 AZR 1059/77; BAG, Urteil vom 28. 8. 2008 – 2 AZR 63/07)
Im Fall des berechtigten Whistleblowings würde sich die Unwirksamkeit der Kündigung aus § 612a BGB ergeben, so dass ein Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich wäre. Insofern sehen wir an dieser Stelle keine Gefahr eines „Schlupflochs“ für den Arbeitgeber.

Was den Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG angeht, so existiert die von Ihnen angeführte Rechtsprechung zwar, in der Praxis stellt sie aber gerade nicht die von uns und wohl auch von Ihnen erhoffte Sperre gegen Umgehung von Whistleblowerschutz dar, im Gegenteil. So wird diese Rechtsprechung von den Untergerichten oft nur unzureichend rezipiert und in der Gerichtspraxis dienen derartige Anträge der Arbeitgeberseite häufig auch dazu, die betroffenen Arbeitnehmer in einen Vergleich zu drängen, der dann meist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt als jene auf den Kündigungszeitpunkt rückwirkende Bestimmung enthält (was dem Arbeitnehmer als Vorteil verkauft wird), allen beteiligten Anwälten höhere Gebühren verschafft und dem Gericht ermöglicht, sich des Ausfertigens eines Urteils und des Aufhebungsrisikos zu entledigen.
 
Aber auch auf der Ebene der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts gibt es zahlreiche Beispiele, bei denen in Fällen von Whistleblowing oder in dem Whistleblowing sehr ähnlichen Konstellationen § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen den Willen des Arbeitnehmers angewandt wurde (z.B.: BAG vom 23.10.2008, 2 AZR 483/07; LAG Mainz vom 08.04.2008, 3 Sa 442/07 und LAG Bremen vom 12.04.2011, 1 Sa 36/09). Viele Gerichte bestreiten dabei den Argumentationsweg, dass das Whistleblowing unberücksichtigt bleiben könne, da es ja nicht geeignet sei, die Kündigung zu tragen, dennoch aber (und dann mit der beschriebenen Rückwirkung) das beharrliche Festhalten des Whistleblowers und seines Anwaltes an den Vorwürfen in und ggfls. außerhalb des Prozesses sowie die Reaktion anderer Mitarbeiter darauf es dem Arbeitgeber aber unzumutbar mache, das Arbeitsverhältnis vorzusetzen. Wie Ihr Vorschlag gegen diese Umgehung des Schutzes gefeit wäre, sehen wir leider nicht.
 
Sogar in dem in Ihrer Begründung erwähnten Fall der DG-Bank-Whistleblowerin gab es bereits ein Kündigungsurteil, welches auf § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gestützt worden war und zunächst rechtskräftig wurde (LAG Hessen, 2 Sa 144/99). In ihrer aktuellen Verhandlung über die 19.(!) Kündigung vom 08.12.2004 (ArbG Frankfurt am Main, 9 Ca 6439/09) versucht die Rechtsnachfolgerin, die DZ Bank AG, erneut jenen Weg zu beschreiten, für welchen der Richter auch durchaus bereits einige Sympathie angedeutet, jedenfalls jenen Weg aber keineswegs unter Verweis auf die von Ihnen angeführte Rechtsprechung von vornherein ausgeschlossen hat. Schließlich könnte jene Umgehung mit der oben dargelegten Argumentation sogar im Fall Heinisch durchaus nochmal eine Rolle spielen, wenn nach Aufhebung der außerordentlichen Kündigung erneut über die fristgemäßen Kündigungen zu verhandeln sein wird.

Eine Einbeziehung des Whistleblowings in § 1 AGG erscheint uns nicht als sinnvoll. Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung usw. geschützt. Also Merkmale, die einer Person gewissermaßen „anhaften“. Whistleblowing hingegen ist ein Verhalten. Zudem verwirklicht das AGG einen besonderen Schutz aufgrund von Art. 3 GG und Art. 21 I GR-Charta der Europäischen Union und diente der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien (insbesondere RL 2000/43, RL 2000/78). Aufgrund dessen entsprechen die Merkmale in § 1 AGG weitgehend denen in Art. 3 III GG und Art. 21 I GR-Charta der Europäischen Union. Nach unserer Auffassung wäre Whistleblowing daher ein Fremdkörper im AGG. Es würde sich auch die Frage stellen, warum nicht auch andere Verhaltensweisen, die als Gründe für Diskriminierungen in Betracht kommen, eine Einbeziehung in das AGG finden. Ferner ist die Systematik des AGG an vielen Stellen auf das Zusammenspiel von Benachteiligungsverboten und Rechtfertigungsgründen zugeschnitten. Auch hier vermag sich das Whistleblowing als Merkmal nicht richtig einzufügen (vgl. etwa § 8 AGG).

Die Frage der Einbeziehung des Whistleblowings in das AGG sollte unserer Meinung nach nicht als juristisch dogmatische „Fremdkörper“-Diskussion sondern vor dem Hintergrund dessen geführt werden, was damit bewirkt werden könnte. Wir selbst haben in unserem Gesetzesentwurf keine Einbeziehung in das AGG vorgeschlagen, sondern wichtige AGG Schutzmechanismen explizit auf die Whistleblowing-Konstellation übertragen, dies wäre ein alternativer Weg. Jedenfalls halten wir es für wichtig, auch in Fragen des Whistleblowings ein klares Signal der Ächtung als Diskriminierung zu setzten (z.B. §§ 1, 3 AGG), einen weiten sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich zu ermöglich (§§ 5-7 AGG), dem Arbeitgeber spezifische Fürsorgepflichten aufzuerlegen (§ 12 AGG), dem Whistleblower ein explizites Leistungsverweigerungsrecht zu gewähren (§ 14 AGG), die kollektiv-rechtliche Komponente einzubeziehen (§ 17 AGG) und die Unterstützungsmöglichkeiten durch besondere Verbände und Stellen (§§ 23, 25ff. AGG) auch Whistleblowern anzubieten. Einige jener Punkte werden im Übrigen auch dann als Defizite Ihres Vorschlages deutlich, wenn man ihn mit der internationalen „best practice“ vergleicht (vgl. insoweit die oben zitierten Papiere von TI, GAP und OECD/G20).
 
Aber selbst Ihre dogmatische Argumentation ist bei genauerer Betrachtung kaum haltbar. Abgesehen davon, dass die Grünen selbst das AGG früher noch als weitreichendes Anti-Diskriminierungsrecht verstanden haben und dafür eintraten, es möglichst weit zu fassen (vgl.) enthalten selbst die EU-Richtlinien in ihren Erwägungsgründen einen klaren Bezug auf die Grundsätze „der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit“ (so z.B. RL 2000/43 Nr. 2) und besagen ganz allgemein: „Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht.“ Die bereits zitierte ILO-Konvention 158 enthält unmittelbar hinter dem Whistleblowerschutz in Nr. 5 c) in Buchstabe d) die Aufzählung „Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, Familienpflichten, Schwangerschaft, Glaubensbekenntnis, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft“. Und letztlich ist auch Art. 3 Abs. 3 GG nur eine Spezialnorm zum allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, der eben jede Diskriminierung aus ungeeigneten Gründen, also auch wegen Whistleblowings, verbietet. Ist es aus rechtsstaatlicher Perspektive denn wirklich zwingend, vor Diskriminierung wegen z.B. „Religion oder Weltanschauung“ (die keiner Person „gewissermaßen anhaften“, sondern auf einer eigenen, freien Entscheidung beruhen) besser zu schützen, als vor der Benachteiligung jener, die sich aktiv für die Wahrung der Gesetze einsetzen (und von Gesetzes wegen teilweise sogar verpflichtet dazu sind)?
 
Auch der Blick über die Landesgrenzen zeigt, dass Whistlebowerschutz und Anti-Diskriminierungsschutz zusammen passen. Vielfach sind Gremien, die für Beschwerden über Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes oder der Menschenrechte zuständig sind, dort schon heute auch für den Schutz von Whistleblowern zuständig (z.B. in Australien, Ghana oder Uganda), und Gerichte in Großbritannien berechnen den Schadensersatz für Whistleblower schon heute nach den Grundsätzen des Anti-Diskriminierungsrechts.
 
In Deutschland gelten außerdem über § 16 Abs. 1 und 2 AGG schon heute wesentliche Teile des AGG ohnehin bereits für eine bestimmte Gruppe von Whistleblowern, nämlich für jene, die auf Verstöße gegen das AGG selbst hinweisen. Warum sollte dann eine Ausweitung auf Hinweise bzgl. anderer Gesetzesverstöße derartig problematisch sein? Der von Ihnen angeführte § 8 AGG stellt dabei sicherlich kein Hindernis dar. Ähnlich wie bei den Kriterien Hautfarbe dürfte sich bei Kriterium „Whistleblowing“ kaum ein zweckmäßiger und angemessener Ausnahme-Diskriminierungsgrund und damit kaum ein konkreter Anwendungsbereich jener Norm ergeben. Dies wäre aber letztlich unschädlich.

Schließlich möchten wir noch darauf hinweisen, dass der Gesetzentwurf keine Unterscheidung zwischen offenem und anonymem Whistleblowing trifft und mithin anonymes Whistleblowing nicht ausschließt.

Dass Sie Ihren Entwurf auch auf anonymes Whistleblowing angewandt sehen wollen, begrüßen wir sehr, hielten es angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welches eine Berufung selbst auf Artikel 5 GG im Falle anonymen Whistleblowings für unzulässig hält, aber für sinnvoll, dies mindestens in den Gesetzesmaterialien auch klarzustellen. Damit wären aber dann noch keineswegs die anderen Fragen gelöst, die mit anonymem Whistleblowing und seiner Bearbeitung im Zusammenhang stehen. Der anonyme Whistleblower wäre damit vor Aufdeckung oder Ausforschung seiner Identität nach wie vor nicht geschützt. Beratende Institutionen hätten weiterhin kein Recht darauf, die Identität des Whistleblowers zu schützen und auch die Betreiber interner Hinweisgebersysteme müssten sich nach wie vor vorhalten lassen, dass sie diese wegen Verstoß gegen Datenschutzrecht nicht betreiben oder zumindest nicht bewerben dürfen. Ein weiteres Problem, nämlich die Wahrnehmung von Rechten durch anonyme Whistleblower stellt sich in Ihrem Gesetzesentwurf dabei allerdings in der Tat kaum, da sie ja weder offenen noch anonymen Whistleblowern ein Recht auf Information über die Behandlung ihres Hinweises, noch auf dessen angemessene Bearbeitung zubilligen wollen. Nur im Falle einer Diskriminierung hätte der anonyme Whistleblower dann noch zusätzlich das Problem, seine Identität offenlegen und nachweisen zu müssen, dass dem Täter diese bereits bekannt war oder vermutet wurde.

Ferner erwägen wir derzeit die Ergänzung einer Evaluierungsklausel.

Die Ergänzung um eine Evaluierungsklausel begrüßen wir, glauben aber, dass eine Evaluierung, solange es keine systematische Erfassung von Whistleblower-Fällen selbst im öffentlichen Bereich und keinen dafür zuständigen Whistleblower-Beauftragten – wie wir ihn in unserem Gesetzesentwurf vorgeschlagen haben – gibt, eine Evaluierung nur bedingt aussagekräftig sein wird. Mangels eines – von uns ebenfalls vorgeschlagenen – Fonds besteht dann ja auch immer noch kein Pool um die gesellschaftlichen Gewinne durch Whistleblowing wenigstens teilweise sichtbar zu machen und in alten und neuen Whistleblowerfällen jene zu entschädigen, die sich für öffentliche Interessen aufopfern ohne – z.B. bei Insolvenz des Anspruchsgegners – ausreichend geschützt zu sein.
 
Aus unserer Sicht wäre es darüber hinaus hilfreich, die Evaluierung nicht erst für die Zukunft vorzusehen, sondern schon jetzt einem Dialog (z.B. in Form eines runden Tisches) mit allen Beteiligten zu organisieren, um herauszuarbeiten, welche Lektionen aus vergangenen und noch laufenden Whistleblowerfällen gelernt, welche Missstände aktuell bekämpft und welchen Betroffenen hier materiell oder immateriell noch geholfen werden kann.

Wir freuen uns weiterhin auf eine anregende Diskussion und werden selbstverständlich die von Ihnen vorgeschlagenen Änderungen und Ergänzungen weiter prüfen.

Nochmals vielen Dank für die begonnene und hoffentlich weitergehende Auseinandersetzung mit unseren in diesem und unseren anderen Stellungnahmen enthaltenen Argumenten und deren Berücksichtigung bei
Ihrer Arbeit.
 

Mit freundlichem Gruß

Whistleblower-Netzwerk e.V.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

“Support Whistleblower Support Bradley Manning ” denn ohne Informationen kann die Öffentlichkeit keine fundierte Diskussion führen.”

Aus Anlass der beginnenden 1. Prozess-Anhörung im Fall Bradley Manning und Bradley Mannings 24. Geburtstag

Für die angebliche Weitergabe von geheimen US-Dokumenten an Wikileaks soll Bradley Manning des Landesverrats und der “Unterstützung des Feindes” angeklagt werden. Dafür drohen ihm lebenslängliche Haft, unter Umständen auch die Todesstrafe, obwohl durch seine Tat laut US Regierung keine Menschen zu Schaden kamen. Stattdessen haben die Wikileaks-Veröffentlichungen das Augenmerk der Öffentlichkeit auf Kriegsverbrechen gelenkt und sogar Einfluss auf Bürgerproteste z.B. im Arabischen Frühling gehabt.

Kriegsverbrechen öffentlich zu machen, kann kein Verbrechen sein!

Bradley Manning hoffte mit seiner Tat etwas zu bewirken.
Manning in den Chatlogs:

„- und gott allein weiß, was jetzt geschieht – hoffentlich weltweite diskussionen,depatten und reformen. wenn nicht sind wir als gattung dem untergang geweiht. und ich gebe die gesellschaft in der wir leben offiziell verloren. die reaktionen auf das video (vom apache-angriff in baghdad) haben mir viel mut gemacht. cnn-ireport war völlig überlaufen, twitter ist explodiert. wer das video gesehen hat wußte, daß etwas faul ist. die menschen müssen die wahrheit erfahren, egal wer sie sind, denn ohne informationen kann die öffentlichkeit keine fundierte diskussion führen.“

Zu den vermeintlich an Wikileaks weitergegeben Dokumente gehören unter
anderem:
- Das Video „Collateral Murder“ in welchem zu sehen ist, wie aus einem Apache Helikopter der US Army,12 Zivilisten – darunter 2 Journalisten der Agentur Reuters – erschossen werden und eine Familie in einem Kleinbuss beschossen wird, welche zur Hilfe kommt. http://www.freebradleymanning.de/?p=1144

- Die Guantanamo Files, mit welchen öffentlich wurde, wie wissentlich Unschuldige jahrelang inhaftiert wurden, und dass
internationale Geheimdienste Folter und Freiheitsberaubung gedeckt und
praktiziert haben.

- Die Diplomaten-Depeschen, in welchen Korruption und Kriegsverbrechen auf der Welt in einem Ausmass öffentlich wurden, wie wahrscheinlich nie zuvor in der Geschichte der Diplomatie.

Kriegsverbrechen öffentlich zu machen, kann kein Verbrechen sein!

Unterstützt Whistleblower, kommt zu Kundgebung.

Aktuelle Infos zu Bradley Manning und der bevorstehenden 1.Anhörung finden sich auch bei Spiegel-Online und Gulli.com.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

ANHANG: G20 Sammlung der bewährten Verfahren und Leitprinzipien für die Gesetzgebung über den Schutz von Whistleblowern

Die folgenden Leitprinzipien und Beispiele für bewährte Verfahren („best practice“) bauen auf der vorstehenden Studie auf und bieten Anhaltspunkte für Staaten, die beabsichtigen, ein Regelwerk zum Schutz von Whistleblowern einzuführen, zu ändern oder zu ergänzen. In diesem Sinne sind die Leitlinien vorausschauend und bieten Anhaltspunkte für zukünftige Gesetzgebungen. Sie stellen keine Messlatte dar, anhand derer bestehende Gesetze überprüft werden sollten.

Die Leitprinzipien sind weit gefasst und können auf den Whistleblowerschutz sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor angewandt werden. Ergänzend zu diesen Grundsätzen, bietet eine nicht erschöpfende Auswahl an „best practice“-Beispielen genauere und technischere Anleitungen, die von Staaten befolgt werden können.

Unter Berücksichtigung der Verschiedenheit der Rechtssysteme unter den G20-Staaten, bieten die Leitprinzipien Flexibilität, um den Staaten zu ermöglichen, sie in Einklang mit ihren jeweiligen Rechtsordnungen effektiv anzuwenden.

1. Es bestehen klare Gesetze und ein wirksamer institutioneller Rahmen um Beschäftigte, die in gutem Glauben und in begründeter Annahme, gegenüber zuständigen Stellen, den Verdacht von Fehlverhalten oder Korruption offenlegen, vor Diskriminierungen und Disziplinarmaßnahmen zu schützen.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Erlass einschlägiger Gesetze, um Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sicherzustellen und um eine fragmentierte Herangehensweise bei der Schaffung von Schutzmaßnahmen für Whistleblower zu vermeiden;

- Verpflichtung oder starke Ermutigung für Unternehmen zur Einführung von Kontrollmaßnahmen um Whistleblowing zu ermöglichen und zu erleichtern (z. B. durch interne Kontrollen, Ethik- und Compliance-Programme, spezielle Anti-Korruptions-Programme, Betrugsrisiko Management, etc.).

2. Das Gesetz enthält eine klare Definition des Umfanges geschützter Meldungen und der Personen, denen das Gesetz Schutz bietet.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Geschützte Meldungen umfassen: Verletzungen von Gesetzen, Regeln oder Vorschriften; grobe Misswirtschaft; grobe Verschwendung von Mitteln; Machtmissbrauch; eine wesentliche und konkrete Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit; oder Arten von Fehlverhalten, die nach der Definition des innerstaatlichen Rechts unter dem Begriff „Korruption“ fallen;

- Keinen Whistleblowerschutz genießen Personen bei Meldungen, die durch innerstaatliche Rechtsvorschriften im Interesse der Landesverteidigung oder der Führung der auswärtigen Angelegenheiten verboten sind, es sei denn, die Meldungen erfolgen in der vom Gesetz festgelegten Art und Weise und gegenüber der oder denjenigen dafür gesetzmäßig vorgesehenen Stelle(n);

- Schutz wird öffentlichen und privaten Beschäftigten gewährt, und zwar nicht nur fest angestellten Arbeitnehmern und Beamten, sondern auch anderen Personen wie Beratern, Auftragnehmern, befristet Beschäftigten, ehemaligen Mitarbeitern, Freiwilligen, etc.;

- Klare Definition der Begriffe „guter Glaube“ und „begründete Annahme“; während Personen die bewusst falsche Angaben machen, keinen Schutz erhalten, wird der Schutz jener Person gewährt, die – selbst wenn deren individuelle Annahme unzutreffend ist – ihre Meldung aufgrund der begründeten Annahme macht, dass die übermittelten Informationen einen Beweis für einen der in der Rechtsnorm genannten Umstände darstellen.

3. Das Gesetz gewährleistet einen robusten und umfassenden Schutz von Whistleblowern.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Geordnete rechtsstaatliche Verfahren für beide Parteien (Whistleblower und gegnerische Partei), einschließlich u.a. der Notwendigkeit Vertraulichkeit zu schützen;

- Schutz von diskriminierenden und Vergeltung darstellenden Personalmaßnahmen jeder Art einschließlich: Entlassung, Suspendierung oder Degradierung, andere Disziplinar- oder Korrekturmaßnahmen; Dienstzuteilung oder Versetzung; Leistungsbewertung; Entscheidung über Gehälter, Prämien, Belohnungen, Aus- und Weiterbildung, Anordnungen sich medizinischen Tests oder Untersuchungen zu unterziehen oder jede andere signifikante Veränderung in Pflichten, Verantwortlichkeiten oder Arbeitsbedingungen;

- Schutz gegen die Nichtvornahme von Personalmaßnahmen, wie Auswahl, Vertragsverlängerung, Ernennung oder Beförderung;

- Schutz vor Mobbing, Stigmatisierung, Drohungen und jeder anderen Form von Vergeltungsmaßnahme;

- Schutz vor anderen Formen von Vergeltungsmaßnahmen, unter anderem durch Verzicht auf Haftung/Schutz vor straf- und zivilrechtliche Haftung, insbesondere wegen Verleumdung und der Verletzung von Vertraulichkeit oder von gesetzlichen Amtsgeheimnissen;

- Schutz der Identität durch die Verfügbarkeit von Möglichkeiten anonymer Meldungen;

- Klare Vorgabe, dass sofern Vergeltungsmaßnahmen gegen Whistleblower dem Anschein nach vorliegen, dem Arbeitgeber die Beweislast dafür obliegt, nachzuweisen, dass Maßnahmen zum Nachteil des Whistleblowers aus anderen Gründen als aufgrund der Meldung ergriffen wurden;

- Schutz von Meldungen, von denen der Meldende vernünftiger Weise annimmt, dass diese Fehlverhalten offenlegen, selbst wenn sich der Whistleblower irrt;

- Schutz von Beschäftigten, die der Arbeitgeber irrtümlich für Whistleblower hält.

4. Das Gesetz beschreibt eindeutig die Verfahren und vorgeschriebenen Wege zur Erleichterung der Meldung vom vermuteten Fällen von Korruption und fördert den Einsatz von schützenden und leicht zugänglichen Whistleblowing-Kanälen.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Bereitstellung von Schutz für Meldungen die intern oder extern gemacht werden;

- Einrichtung von Kanälen für interne Meldungen innerhalb des öffentlichen Sektors;

- Starke Ermutigung für Unternehmen, interne Meldewege zu schaffen;

- Schutz von Meldungen, die direkt an die Exekutive oder Strafverfolgungsbehörden gemacht werden;

- Spezielle Kanäle und zusätzliche Schutzmaßnahmen für den Umgang mit Meldungen, die sich auf Fragen der nationalen Sicherheit und auf Staatsgeheimnisse beziehen;

- Ermöglichung der Informationsweitergabe an externe Kanäle einschließlich der Medien, Organisationen der Zivilgesellschaft, etc.;

- Anreize für Whistleblower Meldungen zu machen, unter anderem durch die Einrichtung zweckmäßiger Verfahren, von Nachverfolgungs-Mechanismen, zum besonderen Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen gegen Whistleblower, etc.;

- Positive Verstärkung, einschließlich der Möglichkeit finanzieller Belohnungen für Whistleblowing;

- Bereitstellung von Informationen, Beratung und von Rückmeldungen an die Whistleblower über Maßnahmen, die in Reaktion auf ihre Meldungen ergriffen wurden.

5. Das Gesetz stellt wirksame Schutzmechanismen sicher, unter anderem durch die Beauftragung einer eigenen Stelle, die mit der Kompetenz ausgestattet ist, Beschwerden über Vergeltungsmaßnahmen und/oder unzureichende Untersuchungen entgegenzunehmen und zu untersuchen sowie eine breiten Palette von Abhilfemechanismen zur Verfügung zu stellen.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Ernennung einer verantwortlichen Whistleblower Beschwerdestelle zur Untersuchung und Bestrafung von Vergeltungs-, Diskriminierungs- oder Disziplinarmaßnahmen gegen Whistleblower, die in gutem Glauben und in begründeter Annahme, mutmaßliche Korruptionshandlungen den zuständigen Behörden mitgeteilt haben;

- Einräumung des Rechts an Whistleblower, in Gerichtsverfahren als betroffene Partei mit einem individuellen Klagerecht aufzutreten und an deren Verhandlung teilzunehmen;

- Strafen für Vergeltungsmaßnahmen gegen Whistleblower, gleichgültig, ob diese in Form von disziplinarischen oder diskriminierenden Maßnahmen bzw. im Wege zivil- oder strafrechtlichen Sanktionen erfolgten.

6. Die Umsetzung der Whistleblower-Gesetzgebung wird unterstützt durch Maßnahmen zur deren Bekanntmachung sowie durch Schulungen und periodischen Wirksamkeitsevaluierungen.

Als Beispiele für bewährte Verfahren zur Unterstützung dieses Prinzips könnten u.a. genannt werden:

- Förderung der Bekanntheit der Whistleblowing-Mechanismen, Bereitstellung allgemeiner Beratung, Überwachung und regelmäßige Überprüfung der Wirksamkeit des Whistleblowing-Regelwerks, Sammeln und Verbreitung von Daten, etc.;

- Sensibilisierung im Hinblick auf eine Veränderung der kulturellen Wahrnehmung und der Haltung der Öffentlichkeit gegenüber Whistleblowing, sodass es als Akt der Loyalität gegenüber der Organisation anerkannt wird;

- Schulung innerhalb des öffentlichen Sektors, um sicher zu stellen, dass Führungskräfte angemessen geschult sind, um Meldungen entgegen zu nehmen und um das Vorkommen von diskriminierenden oder disziplinierenden Maßnahmen gegen Whistleblower zu erkennen und zu verhindern,

- Gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Benachrichtigungen zu erstellen und bereitzuhalten, damit die Beschäftigten über deren Rechte im Zusammenhang mit geschützten Meldungen informiert sind.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Unterdessen forderte Mannings Anwalt im Hinblick auf die für Dezember angekündigte Anhörung die US-Behörden zur Herausgabe wichtiger Unterlagen auf.

Während der Fall Manning, zu Recht, weltweit Beachtung findet, vollzieht sich ein anderer skandalöser Umgang mit einer Whistleblowerin weitgehend unbeachtet von der Öffentlichkeit. Florence Hartmann ist auch in zweiter Instanz von der Berufungskammer des Internationalen Strafgerichtshofs für das ehemalige Jugoslawien (ICTY) wegen ihres Whistleblowings zu einer Geldstrafe von 7.000 EUR verurteilt worden. Da sie diese Geldstrafe selbst nicht zahlen konnte, wurde das Geld von einem Unterstützungskommittee aufgebracht. Dies sieht der ICTY aber nicht als ausreichend an und hat die Geldstrafe nunmehr in eine 7-tägige Haftstrafe umgewandelt und einen internationalen Haftbefehl gegen Frau Hartmann erstellt. Die Menschenrechtsorganisation Artikel 19 sieht darin “a perversion of international justice and undermines the right to freedom of expression” und ruft Frankreich, wo sich Frau Harmann mutmaßlich aufhält, auf, diesen Haftbefehl nicht umzusetzen.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

In diesem Bericht wird festgestellt, dass 13 G20-Staaten über Regelungen zum Whistleblowing im privaten Sektor und 14, darunter Deutschland, über Regelungen im öffentlichen Sektor verfügen. Für Deutschland dürfte damit auf § 37 Absatz 2 Nr. 3 Beamtenstatusgesetz und § 67 BBG Bezug genommen worden sein, die allerdings einen äußerst geringen Anwendungsbereich haben. Hervorgehoben werden im G20 Bericht außerdem neue positive Entwicklungen beim Whistleblowerschutz in Korea, den USA und Japan.

Sodann verweist der G20 Bericht auf die Arbeiten der OECD, die beauftragt wurde eine Studie zu gesetzlichen Whistleblowerschutzregelungen und Umsetzungsmechanismen, ein “Best-Practice”-Kompendium und Vorschläge für Leitlinien für Whistleblowing-Gesetzgebung zu erstellen. Die G20 begrüßt die jetzt von der OECD hierzu vorgelegten Papiere als eine Referenz für die Schaffung und – soweit notwendig – Überprüfung von Reglungen zum Whistleblowerschutz bis Ende 2012.

Das 36-seitige OECD Kompendium seinerseits stellt zunächst anhand verschiedener Kriterien die Rechtslage in den G20-Staaten dar. Dabei wird im Hinblick auf Deutschland sowohl das Heinisch-Urteil des EGMR als auch der Aufsatz unseres Vorsitzenden Guido Strack über Whistleblowing in Deutschland erwähnt. In Fußnote 108 heißt es sogar explizit: “Whistleblower Netzwerk e.V. is a German organization founded to support whistleblowers and educate on subjects related to their protection. See www.whistleblowernetzwerk.de.” Leider ist unsere Position über die Bedeutung der Grundrechte im zivilrechtlichen Whistleblowerschutz dabei etwas missverständlich dargestellt. An anderer Stelle heißt es über Deutschland dann jedoch zutreffend:

“For example, in Germany, the Federal Labour Court has upheld in certain occasions that public servants wishing to disclose wrongdoings have to first seek in-house clarification and determine the appropriateness of their disclosure or they could face a legal dismissal if they fail to correctly outweigh the public interest versus their loyalty obligation. Usually, courts undertake their own appreciation of situations, which in practice constitutes a disincentive to become a whistleblower.”

Im Anhang des OECD Papiers finden sich sechs Leitlinien für Whistleblowing-Gesetzgebung, wobei allerdings schon eingangs betont wird, dass diese nicht als Benchmark bzw. Maßstab für die Bewertung bestehender Gesetzgebung dienen sollen, sondern offen gefasst sind, um den G20-Staaten Flexibilität bei der Einbeziehung in die unterschiedlichen nationalen Rechtsordnungen zu ermöglichen. Im einzelnen lauten die Leitlinien:

1. Clear legislation and an effective institutional framework are in place to protect from discriminatory or disciplinary action employees who disclose in good faith and on reasonable grounds certain suspected acts of wrongdoing or corruption to competent authorities.
2. The legislation provides a clear definition of the scope of protected disclosures and of the persons afforded protection under the law.
3. The legislation ensures that the protection afforded to whistleblowers is robust and comprehensive.
4. The legislation clearly defines the procedures and prescribed channels for facilitating the reporting of suspected acts of corruption, and encourages the use of protective and easily accessible whistleblowing channels.
5. The legislation ensures that effective protection mechanisms are in place, including by entrusting a specific body that is accountable and empowered with the responsibility of receiving and investigating complaints of retaliation and/or improper investigation, and by providing for a full range of remedies.
6. Implementation of whistleblower protection legislation is supported by awareness-raising, communication, training and periodic evaluation of the effectiveness of the framework of protection.

Damit sind von der OECD bereits einige – aber keineswegs alle – der Vorschläge aufgenommen worden, die Whistleblower-Netzwerk gemeinsam mit Transparency International und anderen Whistleblowing-NGOs erarbeitet hat. Unsere Arbeit trägt also auch auf internationaler Ebene erste Früchte. Andererseits ist es aber noch ein weiter Weg von diesen Leitlinien zu einem in der Praxis funktionierenden effektiven gesetzlichen Whistleblowerschutz auf internationaler wie auf nationaler Ebene.

Auf nationaler Ebene ist der Ball damit wieder bei der Politik und insbesondere der Bundesregierung, die im Rahmen der Beantwortung einer parlamentarischen Anfrage noch im Herbst erklärt hatte, zunächst die Leitlinien der G20 abwarten zu wollen. Wenn bis Ende 2012 ein effektiver gesetzlicher Whistleblowerschutz in Deutschland implementiert werden soll, ist jetzt die Zeit für konkrete Gesetzesentwürfe, nicht nur von den Oppositionsfraktionen, gekommen. Unser Entwurf liegt bereits seit dem Frühjahr auf dem Tisch.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Unsere Ausstellungspräsentation ist um den Fall des Whistleblower-Preisträgers 2011, Dr. Rainer Moormann (Wissenschaftlicher Angestellter am Forschungszentrum Jülich) erweitert worden. Auch haben wir jetzt alle vorhandenen englischen und französischen Übersetzungen unserer Ausstellungstexte online gestellt. Wer helfen will die insoweit vorhanden Lücken zu füllen, möchte sich bitte bei uns melden.

Im Fall von Rudolf Elmer gab es in der letzten Woche eine Überraschung. Das Obergericht Zürich hat der Staatsanwaltschaft die Anklageschrift zurückgegeben und diese aufgefordert darzulegen, dass die CDs die Elmer im Januar an Wikileaks übergeben hat, tatsächlich Daten aus der Schweiz und nicht nur über Konten auf den Caymans enthalten. Auf Liberté Info ist unterdessen ein angeblicher Vermerk der Staatsanwaltschaft bzgl. Elmer aufgetaucht in dem es heißt: “dass keine konkreten Hinweise vorliegen, wonach aus Verbrechen stammende Gelder via Schweiz transferiert wurden und somit ein rechtsgenüglicher Bezug zur Schweiz fehlt”.

Zwei positive gerichtliche Entscheidungen für Whistleblower gab es in jüngster Zeit auch in Deutschland. So wurden vor dem Arbeitsgericht Radolfzell die Kündigungen des Konstanzer Chefarzts Gert Müller-Esch aufgehoben, der schriftlich auf Missstände in seiner Klink aufmerksam gemacht hatte. In Hessen wiesen das Amtsgericht Offenbach und das Landgericht Darmstadt das Anträge der Staatsanwaltschaft, die mittels Hausdurchsuchungen die Informanten im Skandal um Mobbing bei der Polizei Hessen ausfindig machen wollte. Laut FR befand das Amtsgericht: “„Es ist vorliegend nicht ersichtlich, dass die öffentliche Diskussion von (mutmaßlichen) Missständen in der Personalführung des Polizeipräsidiums Südosthessen wichtige öffentliche Interessen gefährden könnte”.

In den USA scheint sich die Schlinge um einige Bankster enger zu ziehen. So berichtet das Wall-Street Journal, dass die SEC in den ersten sieben Wochen ihres neuen Whistleblower-Programms (welches basierend auf dem Dodd-Frank-Act Whistleblowern eine Prämie zwischen 10 und 30% von Sanktionen über 1 Mio$ ermöglicht) bereits 334 Tipps bekommen hat. Und laut Tagesanzeiger nutzen US-Gerichte verstärkt ihre Möglichkeiten Milde gegenüber kooperativen Kronzeugen walten zu lassen.

Natürlich möchten wir auch die Whistleblower Jesselyn Radack und Tom Drake zur Verleihung des Sam Adams Preises herzlich beglückwünschen. Beide wurden vom Government Accountability Project unterstützt, die sich auch für eine Stärkung der Rechte von Whistleblowern in den UN-Institutionen einsetzen.

Weniger erfreulich sind demgegenüber die Gewalttaten und Drohungen, denen Whistleblower laut einem Radiobericht der BBC in Indien ausgesetzt sind.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Auf dem Programm des Workshops stehen Fragen wie: Inwiefern lässt sich die erzwungene Transparenz als Demokratisierung deuten? Gefährdet „Leaking“ demokratisch-repräsentative Systeme – und im Besonderen deren Außenpolitik? Welche Geheimnisse sollten geheim bleiben, bei welchen gibt es ein berechtigtes Interesse an einer Veröffentlichung? Und wer sollte über eine solche Veröffentlichung entscheiden?

Unter dem Thema „In doubt we publish: WikiLeaks als Bedrohung für Demokratie und Diplomatie?” diskutieren bei der Podiumsdiskussion Wolfram von Heynitz, Planungsstab Auswärtiges Amt, Prof. Christoph Bieber. Universität Duisburg-Essen, und Guido Strack, Whistleblower Netzwerk. Moderieren werden diese Diskussion die Politikwissenschaftler Prof. Nicole Deitelhoff und Prof. Christopher Daase von der Goethe-Universität.

Weitere Infos zum Programm und der Link zur Anmeldung finden sich unter: http://www.sicherheitskultur.org/de/leaking/

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.