Es ist durchaus begrüßenswert, dass die Grünen zum Thema Arbeitnehmerdatenschutz jetzt erstmals einen Gesetzesentwurf vorab zur Diskussion ins Netz gestellt haben.
Nach Meinung von Guido Strack, dem Vorsitzenden des Whistleblower-Netzwerks, sind die in den §§ 24 und 25 des derzeitigen Entwurfs enthaltenen Regelungen aber aus Whistleblower-Sicht völlig unzureichend. Wir dokumentieren hier seinen Diskussionsbeitrag:
§ 24 ist offensichtlich inspiriert vom Regierungsvorschlag zu § 612a BGB aus dem Jahre 2008. Insoweit verweise ich auf die Kritik des Whistleblower-Netzwerks und meine Äußerungen in der damaligen Anhörung. Die Formulierung „bei Gefahr erheblicher Verstöße“ fällt sogar noch hinter den damaligen Regierungsvorschlag zurück und schafft weiteren Raum für Verunsicherung. Soll denn wirklich weiterhin jemand fristlos gekündigt werden dürfen der sich an die zuständigen Behörden gewandt hat, nur weil zwar ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen vorlag, ein Gericht diesen dann aber Jahre später als nicht „erheblich“ genug einstuft?
Art. 17 GG gestattet jedermann sich direkt an die Aufsichtsbehörden wenden zu dürfen, auch wenn das BAG dies ignoriert, sollte der Gesetzgeber Art. 17 GG stärken und nicht mit Regelungen wie der hier vorgeschlagenen noch weiter aushöhlen. Erst wenn die Verpflichtung „zuerst intern“ abgeschafft wird haben Unternehmen ein wirkliches Interesse daran interne Mechanismen so auszugestalten, dass sie auch die Interessen der Whistleblower berücksichtigen. Untersuchungen belegen, dass Whistleblower gerne intern bleiben und nur dann zu Behörden eskalieren wenn sie kein Vertrauen in interne Mechanismen haben. Dies muss ausreichen ohne dass dem Whistleblower dann noch eine Beweisführung hinsichtlich des vorliegens wieterer Kriterien aufgebürdet wird.
In § 25 fehlt eine Regelung zur Beweislastumkehr etwa nach dem Muster: „(2) Macht der Beschäftigte glaubhaft, dass eine nach dem vorstehenden Absatz nicht sanktionierbare Handlung bzw. Unterlassung vorgenommen bzw. unterlassen wurde und dass es danach zu einer Benachteiligung kam, so obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Benachteiligung aus anderen Gründen gerechtfertigt war.“